EEN VRAAG: WAT ZOU U DOEN? DE WERKNEMER
ONTSLAAN OF NIET?
Astrid Riemslag
Wat denkt u van het volgende?
Een vestigingsmanager voert tijdens werktijd
veel privé gesprekken, draagt regelmatig geen bedrijfskleding, rookt dagelijks tijdens
werktijd meer dan 5 sigaretten, klokt vaker niet in- of uit, heeft zijn
computer niet beveiligd met een wachtwoord, laat zich racistisch uit over
klanten, maakt seksueel getinte opmerkingen, steekt zijn middelvinger op naar
een collega.
Wilt u deze vestigingsmanager als werknemer of
als collega?
Sinds 1 januari 2020 bestaat de Wet
Arbeidsmarkt in Balans en is het ontslagrecht versoepeld, werd vooraf gezegd en
door werkgevers gehoopt. Dus hoe zal de rechter in 2020 over de bovenstaande
vraag oordelen?
De werkgever vroeg de rechter de
arbeidsovereenkomst te beëindigen op verschillende gronden: ernstig verwijtbaar
handelen door de werknemer, een verstoorde arbeidsrelatie en de sinds 1 januari
2020 bestaande cumulatiegrond (een combinatie van de beide gronden), de
zogeheten i-grond.
De rechter in Limburg die deze zaak op zijn
bordje kreeg vond op 31 maart 2020 dat de werkgever onvoldoende redenen had om
deze manager te ontslaan, mede vanwege het lange dienstverband (de werknemer
was sinds 23 november 2000 in dienst).
De werkgever had de werknemer nooit
gewaarschuwd en ook geen begeleidings- en verbetertraject aangeboden. Hierdoor
was van verwijtbaar handelen geen sprake.
Over een verstoorde arbeidsrelatie kon
misschien wel worden gesproken maar die was volgens de rechter veroorzaakt door
de harde en buitenproportionele houding van de werkgever die de werknemer in
eerste instantie op staande voet had ontslagen. De werkgever had alles in het
werk moeten stellen om de arbeidsverhouding te herstellen.
En over die nieuwe i-grond was de rechter zeer
kort: Nu voorbij wordt gegaan aan beide gronden, volgt hieruit dat ook de
i-grond niet meer aan de orde is.
De werknemer bleef in dienst.
Deze werkgever zal de nieuwe ontslaggrond dus
niet als een versoepeling hebben ervaren.