TRANSPARANTE EN VOORSPELBARE
ARBEIDSVOORWAARDEN?
Door Astrid Riemslag
Waar gaat dit over, zult u zich
misschien afvragen. En waarom is dit onderwerp op dit moment belangrijk? Ik zal
dit hieronder toelichten.
Nederland moet uiterlijk 1 augustus 2022
een Europese richtlijn uitvoeren. In die richtlijn is vastgelegd dat een werkgever
heldere informatie moet geven over de arbeidsvoorwaarden die aan de werknemer
worden aangeboden. Vaak gaat dat goed, soms niet.
Informatieverplichting voor werkgever
In de Nederlandse wet is hierover al een
bepaling opgenomen, toch gaat er wel iets veranderen. Een werkgever zal onder
andere informatie moeten geven over de arbeidsplaats, arbeidstijden, eventuele
bonussen of toeslagen, recht op scholing en verlofregelingen. Nieuw is dat
gemeld moet worden hoe de werknemer zijn verlof kan opnemen.
De informatie over alle
arbeidsvoorwaarden moet binnen een week na de 1e werkdag schriftelijk worden
verstrekt. Als de werknemer al in dienst is en erom vraagt, moet de werkgever
die informatie ook geven.
Scholing
Wij zien regelmatig afspraken over
studiekosten in een arbeidsovereenkomst of personeelshandboek staan, vooral de
verplichting dat een werknemer studiekosten moet terugbetalen als hij kort na
afronding van de opleiding bij de werkgever vertrekt. Die afspraken niet altijd
meer geldig, ook al zijn die afspraken in het verleden gemaakt. Oude afspraken
zijn van de ene dag op de andere vanaf 1 augustus van tafel.
Gaat het om een verplichte scholing om
de beroepskwalificatie te behouden? Dan mag de werkgever deze kosten niet
langer verhalen op de werknemer. De tijd die de werknemer kwijt is met het
volgen van een verplichte opleiding wordt aangemerkt als arbeidstijd. De
werknemer behoudt tijdens de opleiding zijn recht op loon. Alle kosten in
verband met de verplichte scholing zijn voor rekening van de werkgever.
Dit is anders bij een niet verplichte
scholing.
Nevenwerkzaamheden
De algemene bepaling over het niet mogen
werken naast de eigen functie is niet langer toegestaan. Na 1 augustus kan de werkgever nevenwerkzaamheden slechts
verbieden indien hij daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Gedacht
kan worden aan overschrijding van de maximum arbeidstijden of de gezondheid van
de werknemer. De werkgever zal de weigering moeten motiveren.
Werkpatroon
Er komt een onderscheid tussen een
voorspelbaar en een onvoorspelbaar werkpatroon.
In een voorspelbaar werkpatroon weet de
werknemer wanneer hij moet werken. De werkgever zal in dit geval de werknemer
moeten informeren over de duur van de normale arbeidstijd, welk loon bij
overwerk wordt betaald of hoe de werknemer van dienst kan wisselen.
Flexibele arbeidskrachten (onder andere
oproepkrachten) weten niet wanneer zij op het werk verwacht worden. Voor hen
krijgt de werkgever de verplichting om meer informatie te geven. Zo moet de
werknemer weten op welke dagen hij in ieder geval moet werken en op welke
termijn hij zal worden opgeroepen. Hierdoor kan een oproepkracht zijn
privéleven toch inrichten. Een oproepkracht mag buiten die doorgegeven tijdstippen
diensten weigeren.
Heeft de oproepkracht 26 weken gewerkt,
dan kan hij een verzoek indienen om arbeid met meer voorspelbaarheid te
krijgen. Een werkgever hoeft daarmee niet in te stemmen, maar moet wel tijdig
schriftelijk reageren.
Het is dus als werkgever verstandig om
uw bestaande arbeidsovereenkomsten te bekijken, is aanpassing nodig? Anders
komt u vanaf 1 augustus 2022 mogelijk voor verrassingen te staan. Voor
werknemers is het goed hun rechten op dit gebied te weten.